Confiança pas a pas.

Son molts avalen la confiança com l’element principal per aconseguir un bon rendiment i benestar en els equips de persones. Alguns ho fan amb enfocs diferents però sota un mateix paraigua conceptual.

Google va fer famosa la seguretat psicològica dels equips en el seu projecte Aristòtil. Patrick Lencioni parla de l’absència de confiança com la primera disfunció dels equips de persones a les empreses. Amy Edmonson remarca també la importància de la seguretat psicològica en el seu llibre “The fearless Organization”. Simon Sinek proposa el seu cercle de confiança en el seu llibre “Leaders eat last”, on exposa que, només si els membres de l’equip es senten segurs, les conductes de col·laboració poden apareixer de forma espontània. En el manifest Agile apareixen les màximes “Individus i interaccions sobre processos i eines” i “Col·laboració amb el client (intern o extern) sobre negociació contractual”. Paul J. Zak, parla també en els seus articles sobre els beneficis de la confiança i la seva base biològica.

Neurocientífics de renom com Robert Sapolsky aprofundeixen sobre les relacions entre funcionament cerebral, hormonal i conducta, aportant una important base científica sobre les conductes pro-socials (relacionals i col·laboratives). També molts psicòlegs proposen la inversió continua en la creació i manteniment del que anomenen capital social (no confondre amb el concepte financer) per enfortir el funcionament dels equips. La llista de persones que ho proclamen podria ser eterna. Els consultors d’Amtté ens hi sumem.

La confiança doncs, esdevé una espècie de sant greal pels equips de persones. Per molts, difícil d’aconseguir-la a nivells elevats i sobretot de conservar-la en el temps.

Els que en coneixen els mecanismes psicològics, biològics i socials, aconsellen que el primer pas per construir-la és alimentar les relacions interpersonals entre els integrants dels equips. Que les persones es coneguin en profunditat i que comparteixin estones de qualitat és vital importància per generar aquest entorn de seguretat. Ningú no confia en algú que no coneix bé.

Així doncs, consultors i facilitadors sovint recomanem crear espais, temporals i físics, moments o esdeveniments on les persones puguin crear aquest capital social, on puguin alimentar relacions i conèixer-se en profunditat.

Sovint però, si els consultors no ho transmetem bé, l’acció de construir confiança es malentén, i s’intenta crear a base de grans esdeveniments espaiats en el temps. Sopars d’empresa, jornades de portes obertes, teambuildings, etc, No és que no creiem en aquests esdeveniments, són molt útils, però si són aïllats, espaiats en el temps, el capital social creat desapareix poc temps després. Aquest fet sovint porta a confusió o frustració, pels directius, que han posat molt esforç en aquests esdeveniments, i per la resta de la plantilla de l’empresa que creu que només serveixen com a “divertimento” puntual.

La confiança és una carrera de fons infinita que es construeix pas a pas. Cada detall compta, especialment els que fan referència a les conductes dels líders. Necessita d’un esforç continuat de petites accions i de molta paciència. Sí, ho has llegit bé, també molta paciència. És com la preparació física d’un esportista, requereix d’esforç, d’infinits detalls i de no afluixar mai. En el fons és una millora contínua relacional construïda a partir d’un fotimer de petits impulsos. Un motor que no es pot deixar sense gasolina perquè s’atura.

Els que veiem equips diferents cada dia us podem assegurar que els que tenen nivells elevats de confiança són completament diferents. Es veu d’una hora lluny. Treballen sobre un escenari totalment diferent, juguen a una altra lliga des d’on marquen molts més gols.

Marc Pujol

Factor Humà Amtté